找法網網友提問：我們是一家比較上規模的集團，旗下有一全資子公司，因為長期虧損，總公司決定注銷該公司，其業務合并到另一家全資子公司，人員可以與企業協商解除勞動關系，也可以在全集團范圍內應聘上崗。但現在有一正在休產假的員工，40多歲，平時工作能力差，與同事關系也不太好，領導讓我們勞資想辦法，在不違反法律的情況下，借這次人員調整與該員工解除勞動關系。
找法網律師回答：《公司登記管理條例》第45條規定，經公司登記機關核準注銷登記，公司終止。企業法人被依法注銷后，其法人資格與經營資格即告終止，公司也因此喪失了用工主體資格。勞動合同是勞動者與用人單位確立雙方權利義務的協議，用人單位失去法人資格，自然也就喪失了繼續履行勞動合同的能力，勞動關系因一方失去主體資格而無法繼續存續。
原子公司在申請注銷時應依法終止與員工的勞動合同，并根據《勞動合同法》第46條的規定支付員工經濟補償金。這條對休產假的女員工同樣適用。
新子公司是獨立于原子公司的法人實體，對被依法注銷企業的員工是否予以接收或安置，僅僅是該公司的自愿行為，法律并無強制性規定。前提是未出現資產或人員轉移至另一家子公司。
兩個子公司在法律上相互獨立的兩個主體，按照上述法律規定，兩家子公司可以就員工補償問題達成協議。如果在注銷清算前按照法律規定向員工支付了相應經濟補償金，就可以與員工重新建立勞動關系并簽訂勞動合同，員工的工齡不再與新的子公司的工作年限合并計算;如果未向員工支付終止勞動合同的經濟補償金工作年限合并計算，在需要向員工支付解除或終止勞動合同的經濟補償金時，員工在子公司工作所應獲得的經濟補償新子公司應當一并支付。
目前企業的策略是：員工可以與企業協商解除勞動關系，也可以在全集團范圍內應聘上崗。這其實也有一點順序問題，如果休假女員工選擇協商解除勞動關系，是最好的結果，但與其他員工一樣發給經濟補償金的做法顯然不能保護產假期女職工的合法權益。如果選擇應聘上崗，應該是在產假結束后進行，應聘上一切好說，應聘不上，原子公司已注銷，經濟補償金找誰要去?
《勞動法》規定，對女職工在“三期”內的，應給予特殊保護。對“三期“內的女職工，企業不得因自己的原因或女工無主觀過錯的情況下，與期解除勞動合同。因此，在企業注銷的情況下，將“三期”女工與其他員工同樣解除合同給予補償，與情與理則不是那么妥當 了。
可見，想在不違反法律的情況下，解除休產假女員工的勞動關系，只能通過協商一致，其他方法都不可行。
